Att hitta och behålla anställda som passar din gård kan, självklart, vara utmanande på dagens trånga arbetsmarknad. Det finns steg du kan vidta för att öka oddsen för att hitta och behålla de individer som gör en bra matchning för dig.

Att bli en föredragen arbetsgivare på en konkurrensutsatt arbetsmarknad är nyckeln.

"Att hitta anställda som söker jobb på gårdar blir svårare för varje minut, säger Jennifer Blazek, University of Wisconsin Extension mejeri- och boskapsagent. "En del av det har att göra med kulturen hos dagens yngre generationer. De vill helt enkelt inte jobba på en gård."

För mjölkbönder i synnerhet, som har förlitat sig mycket på invandraranställda, anställningsutmaningarna blir kritiska. Poolen av invandrade arbetare minskar, med få alternativa ersättningskandidater.

"Bönder hämtar från en pool av jobbkandidater från sitt eget område, säger Blazek, som arbetar med mjölkbönder som vill förbättra sina färdigheter som arbetsgivare. ”Bönderna konkurrerar med varandra om samma lokala arbetskraftspool. Dessa lokala lantarbetare tenderar att dras till de lantbruksföretag som har skaffat sig ett rykte om att vara en föredragen arbetsgivare."

Följande är fem steg du kan ta för att bli den typ av arbetsgivare som eftertraktas av jobbkandidater som söker meningsfullt arbete.

1. Leda snarare än hantera.

"Lederare sysslar med logistik och fysisk drift, säger Blazek. ”Ledarna är limmet som håller ihop allt. Ledarskap är en allomfattande term för färdigheter som kommunikation och emotionell intelligens – vilket betyder vår nivå av förståelse för oss själva och andra människor.”

Ledarskap innebär också självförvaltning, ha empati för sig själv och andra, har förmågan att lyssna aktivt, och ha en förståelse för vad som utlöser stress.

"Hur ledarskapsförmågan utspelar sig varierar från gård till gård eftersom varje gård och varje gårdsfamilj är unik, säger Blazek.

2. Var medveten om de viktigaste motiven bakom mänskligt beteende.

Erbjuda externa incitament – ​​såsom löner, förmåner, bonusar, och ledighet – går bara så långt i att rekrytera och behålla medarbetare som blir fullt engagerade i sitt arbete. Anställdas nivå av engagemang i sitt arbete, självklart, bestämmer deras medvetenhet om vad som händer omkring dem och deras vilja att gå den extra milen och att noggrant ta hänsyn till detaljerna i deras arbete.

Engagerade arbetare tenderar att känna en större känsla av tillfredsställelse och syfte i sitt arbete. Således, de är mer engagerade i sin anställning.

Inre snarare än yttre motivation är nyckeln till engagemang i arbetet. Kärninre motiv för beteende är en känsla av autonomi, kompetens, och släktskap.

"Att ha ett mått av självständighet på arbetsplatsen ger människor en känsla av att de har kompetens att fatta beslut på egen hand, säger Blazek.

”En känsla av kompetens kommer av att känna att de har kunskapen och utbildningen för att göra ett bra jobb. En arbetsgivares utbildning kan bygga upp arbetarnas känsla av kompetens, " hon säger.

Anställdas känsla av släktskap på arbetsplatsen kommer från känslan av att de kan kommunicera med eller relatera till sin arbetsgivare och sina medarbetare. Släktskap främjas av känslor av att vara uppskattad.

3. Gör en självanalys.

Att fastställa din primära ledarstil pekar på hur du kan ändra dina vanor för att hjälpa dig behålla anställda som vill engagera sig i sitt arbete.

"En uppmuntrande ledare är en som är i samklang med de anställdas behov, säger Blazek. "En sådan ledare uppmuntrar lärande och engagerar arbetare i processen att lära sig och utföra en uppgift.

"Motsatsen till det är en tvångsledare som utfärdar kommandon, " hon säger. "Den sortens ledarskap fungerar i en kris, men om du använder det hela tiden, anställda som behöver en känsla av självständighet känner sig nedvärderade och känner att du inte litar på att de följer ett protokoll."

Å andra sidan, en demokratisk ledare söker input från medarbetarna.

Gör också en inventering av din förmåga att lyssna och din vilja att kommunicera med andra.

Tar tid, för, att tänka på och identifiera kulturen i ditt lantbruksföretag hjälper dig att välja medarbetare som passar bra för den kulturen och som kan identifiera sig med den eller köpa in sig i den.

"Kulturen på en gård speglar värderingarna hos familjemedlemmarna på gården, deras arbetsmoral, och deras syfte med att leva och arbeta som de gör, säger Blazek. "Du kan fråga dig själv hur väl du speglar den kulturen. För oavsett hur arbetsvillkoren är, anställda kommer att förknippa gårdens kultur med ägaren."

4. Gör en jobbanalys.

Bestäm vilka uppgifter du vill att nyanställda ska göra och vilka färdigheter och förmågor de måste ha för att utföra arbetet. Bestäm om vissa färdigheter bäst lärs in genom din egen utbildning på gården.

Fundera på hur du kan bygga in i arbetsbeskrivningsaktiviteterna eller arbetskomponenterna som ger anställda möjligheter att uppleva viktiga inre motivatorer för autonomi, kompetens, och släktskap.

Till exempel, inklusive övervakning av besättningens hälsa i en mjölkningsställning skulle kunna ge ett visst mått av autonomi till ett rutinarbete där mjölkningsprotokollen är fasta. Eller, träffa anställda varje vecka för att diskutera arbetsprestationer, arbetsprocess, problem, och gårdsmål kan ge anställda en känsla av släktskap.

En sammanfattad jobbanalys ger dig en positionsbeskrivning som du sedan kan använda för att lägga upp online eller annonsera i tryckt form.

5. Intervjua kandidaterna noggrant.

Förutom att dela med kontrollerade sökande detaljerna i jobbanalysen och dess komponenter, du kanske delar din ledarstil, kulturen på din gård, och den vision du har för ditt företag och dess bredare syfte.

Ge jobbkandidater en gårdsrundtur och överväg att engagera dem i en uppgift som ingår i tjänstebeskrivningen.

Du kan överväga att fråga varför de vill arbeta på den här gården.

Kandidaternas svar kan avslöja om de har lusten och förmågan att bli helt engagerade i arbetet och internalisera kulturen på din gård eller inte.

Du kommer att få mer stabila och motiverade medarbetare som ett resultat.

INTERVJUPROCESSEN

Ställ frågor som relaterar till beteendet, Kompetens, erfarenhet, och motivationssökande måste uppfylla jobbkraven.

Undvik frågor som kan göra ditt företag sårbart för en diskrimineringsprocess. Dessa inkluderar frågor som rör ålder; lopp, etnicitet, eller färg; kön eller kön; land med nationellt ursprung eller födelseort; religion; handikapp; och äktenskap, familj, eller graviditetsstatus.

LÄS MER

Jennifer Blazek

608/224-3717

[email protected]

https://fyiuwex.edu/ag-human-resources/