Att hitta rätt medarbetare för att fylla en ny tjänst i din verksamhet kan kännas mycket som att leta efter en nål i en höstack. "Att välja rätt medarbetare kräver mycket eftertanke och mycket kommunikation eftersom du i slutändan kommer att anförtro någon del av din verksamhet till någon annan, säger Cole Ehmke, specialist inom jordbruksentreprenörskap vid University of Wyoming. "Ju mer tanke du investerar i anställningsprocessen, desto bättre."
Följande är Ehmkes nio steg för att anställa den person som bäst matchar jobbet du erbjuder.
1. Se över din vision.
"Tänk på vart du vill att ditt företag ska gå och hur du vill komma dit, " han säger.
2. Undersök dina behov.
Även om du tror att du redan vet vad den nya men obesatta tjänsten innebär, torka rent ditt mentala underlag och se över dina behov igen.
"Du kan sammanfatta på papper vad som händer i din verksamhet, vad gör du, och vart du vill gå, ” säger Ehmke. ”Var finns luckorna i arbetet som behövs för att ta dig dit du vill? Kanske expanderar du bara och behöver någon som kan ge mer arbetskraft; kanske vill du ta lite ansvar från din egen chefsplatta.”
Begränsa de bredare processerna för behovsbedömningen för att få en bild av vilken typ av arbete en ny anställd kan göra för att fylla de arbetsklyftor du har identifierat. Dela upp detta arbete i de specifika jobb som en anställd skulle ansvara för.
3. Lista önskade egenskaper.
"Tänk på vilken typ av person du ska anställa för jobbet, ” säger Ehmke. "Identifiera de egenskaper du vill att medarbetaren ska ha. Du kan lista egenskaper som en stark arbetsmoral, lätt att arbeta med människor, eller skicklighet i att använda maskiner.
"Om du letar efter någon som kanske i tid, ta en chefsroll, " han säger, "du skulle kunna bredda kompetensen till att inkludera förmågan att interagera med gårdens intressenter, förmåga att hantera marknadsföring, eller en fallenhet för att utveckla goda arbetsrelationer med långivare.”
Du kan också ange ett intresse för pågående lärande som en önskad egenskap.
4. Bestäm vad du erbjuder en anställd.
Ange lönen du kommer att betala och de förmåner du kommer att erbjuda, inklusive ledighet. Fördelar med arbetsmiljön kan också inkluderas.
5. Skriv ett positionsbesked.
"Sammanfatta din verksamhet kort och beskriv jobbet på ett sätt som kommer att bygga en pool av intresserade människor, ” säger Ehmke. "Kom ihåg att detta är ett marknadsföringsdokument som används för att attrahera talanger."
Meddelandets ordalydelse spelar roll för att attrahera den medarbetare du söker. Till exempel, reklam för en dräng kommer att få svar som skiljer sig från svar på annonser för en biträdande chef.
6. Utvärdera poolen av människor som för närvarande är tillgängliga för dig.
Denna pool kan inkludera familjemedlemmar såväl som nuvarande anställda. Beväpnad med informationen i arbetsbeskrivningen, inventera var och ens färdigheter och förmågor. Håll ett öga på möjligheten att den presumtiva medarbetaren är bäst lämpad för den nya tjänsten som du nu har beskrivit den ligger framför din näsa.
Tänk på att det innebär både möjligheter och utmaningar att ta med en familjemedlem ombord som ny anställd.
"När du överväger kandidater till en position, det kan vara svårt att välja mellan en familjemedlem och en kandidat utanför din verksamhet eftersom du har att göra med två olika typer av information, ” säger Ehmke. "Du är bekant med familjemedlemmen som person men inte som jämnårig. Du kanske är mindre bekant med en extern arbetssökande som person, men referenser kommer att avslöja något om hur personen skulle vara som en jämnårig.”
För att hitta ett objektivt sätt att utvärdera din familjemedlem, stäng tillfälligt av dina känslomässiga reaktioner på den personen. Gör en färdighetsbedömning. Bestäm vad som är viktigast för dig:effektiv drift av ditt företag eller att ha en familjemedlem engagerad i verksamheten.
7. Bestäm om du har resurserna och flexibiliteten att utveckla en kandidat.
Tänk på att ditt sökande efter en anställd kan leda dig till en lovande kandidat när det gäller egenskaper som attityd, arbetsmoral, och delad vision – men saknar skicklighet. Bestäm innan du anställer om du har flexibiliteten att utveckla den personen på jobbet eller inte.
Utveckling av en medarbetare öppnar dörren till en position i två nivåer:ingångsnivå med avancemang möjligheter. Överväga, för, att ett möjligt resultat av att ta tid att utveckla en medarbetare kan leda till att forma en ovärderlig, "engagerad intressent, ” säger Ehmke.
8. Intervjua kandidaterna.
Oavsett om den första intervjun görs per telefon eller personligen, det är den tid då båda parter gör en bedömning av varandra.
"Granska personens CV och referenser, ” säger Ehmke. "Fråga om hans eller hennes utbildning och erfarenhet, tidigare jobbprestationer, prestationer utan jobb, och motivation och ambition. Fråga om förväntningar."
9. Överväg att anställa för en provperiod.
"Testa ett sex månaders eller ett års anställningsprov. I slutet av den perioden, ha ett avsiktligt samtal om frustrationer, utmaningar, hopp, och förväntningar, " han säger. Att ha periodiska bedömningar är till hjälp för alla anställda.
Med familjemedlemmar, särskilt, upprätta redan från början av provperioden en exitstrategi för den anställde som ger en vänskaplig väg ut.
Under anställningsprocessen och dagarna som följer, kom ihåg Ehmkes axiom:"Människor söker en anställningsplats för pengarna, men de stannar för att de är nöjda med jobbet."
Efter att ha anställt någon, du kanske önskar att du hade gjort ett bättre jobb med att orientera och sätta upp positionen. Eller så kanske du önskar att du tidigare hade insett skillnaderna mellan jobbkandidater.
Istället för att uppleva en hög omsättning av anställda på grund av gjorda misstag, hitta sätt att skaffa erfarenhet i processen att anställa och anställa människor.
"Anställ sommarpraktikanter för att ta reda på dina styrkor och svagheter som arbetsgivare, ” föreslår Ehmke. "Det finns också dussintals mänskliga resurser som kan hjälpa, samt information online."
LÄS MER
Cole Ehmke
307/766-3782
[email protected]
